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给年轻人成长的机会

一个领导者除了要具有一双慧眼，要善于发现人才，还要在机会来到的时候把人才紧紧地抓在手里。

优秀而年轻的人才就像稍纵即逝的机会，错过了就可能再也没有了。

领导们一个普遍的心病就是自己与需要的人才失之交臂。

一个领导者除了要具有一双慧眼要善于发现人才，还要在机会来到的时候把人才紧紧地抓在手里。

可怎么个抓法呢?怎么样才算是抓住了呢?你的心里也应该有这样一个谱：人才都是用出来的，没有天生就是人才的。

我们通常所说的人才的破格录用，无非就是在探讨这个“抓”

的方法。

首先，破格擢升人才，必须成为领导者的一个必备观念。

领导者必须破除心中的一些固定的老观念。

领导者不要以为年轻人就不能胜任某一个领导位置，许多年轻人的实力往往比待在一个单位很多年的老一些的人强很多。

可是，要提拔这种优秀的人才，会使人担心他到底能不能胜任，这的确也是个问题。

不按照年资，而要从下面提拔的时候，一方面对他有期望，但是，另一方面也很不放心。

在这种情况之下，不一定要百分之百，只要有百分之六十的可能性，就可提拔。

人的能力，表面的百分之六十也许可以看得出来。

而内部的百分之四十，不做做看，就不能知道。

所以，得到六十分，应该可以算是及格了，也就是说，可以提拔他做新的工作。

从各方面搜集资料得到的分数，如果达到百分之六十的话，就让他去试式看。

不过，重要的事情是，这个百分之六十，不能马马虎虎，而必须是正确的答案。

但年轻人晋级，越过前辈晋级的话，被提拔的人多少会对前辈感到不好意思。

被越位的人，心中也有一点不舒服。

为了要避免有这种情形，领导提拔年轻人以后，要赶快帮助他稳定下来，安心于新的职位。

破格擢升人才需要领导帮助。

要提拔年轻人的时候，先是把职位交给他，然后，鼓励他努力去做是不够的。

一定要帮助他，使他能安心地就任。

不过，要做破格提拔的时候，领导绝对不能循私情，不能以自己的好恶，作为人事调整的标准。

一定要看那个人，是不是恰当的人选，这是基本要件。

“某某人工作能力很强，但是我讨厌他，所以不擢升他。”

这是不行的。

“工作能力差一截，但是我喜欢他，所以，让他当主管。”

这样做也是不行的。