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第二节、正确的认识同事

可见工作中常常互不敢贸，彼此隔阂的两个同事间其实未必有什么深仇大恨，而仅仅是因为彼此都不能正确的评价他人，准确、认真地为对方做一面好镜子，最终导致误解，自然也就难以形成融洽的好关系了。

因此麦克和布赖恩确定了他们究竟需要做什么，以使彼此以及和他们的同事相处得更好。

通过公开化，他们互相作出了承诺，这样更刺激他们向好的方向努力。

例如，布赖恩就保证要引人一种机制，使得他的下属能就他们的创见作出书面建议。

他答应单独会见有关这些建议的每个人，并且不但在口头上而且以书面形式陈述他的打算。

他还保证要引人机制使人们更容易了解将来的计划，并且在作出与下级管理者有关的决定时，要更程序化地与他们商讨。

麦克同意写出一个他所理解的忠诚于公司的详细定义让布赖恩审阅并提出意见，然后依照这个书面准则行事。

如果没有这个管理训练教程，麦克的事业可能依然不景气，不是因为缺乏能力，而是因为他不知道他留给别人一种错误印象。

至于布赖恩，他就不能充分发挥麦克的长处，可能对他的团体中的其他成员也是这样。

他承认，他太专注于生产以及生产与工作有关的事情了，以至于他几乎忘记了人本身。

他本来是一个友好、体谅他人的人，却在对更大商业利益的追逐中丧失了大半个自我。

正像他自己所说的那样，归根结蒂，公司也是为员工而存在的，并非只为卖出它的产品。

有一点很重要，就是要注意到麦克和布赖恩无须怒目相向（这可能引发更大的误会）就能解决他们的误会。

在适宜的情境下，他们能够达成谅解，因为每个人都看到另一方并不对他构成威胁。

麦克和市赖思现在都感到心满意足，因为他们知道两个人现在都感到不但彼此之间相处得更好了，并在总体上与他们的同事也相处得更好了。

而且，布赖恩作为管理人员在个人关系方面的新进展使得工作效益得到显著提高，并且在周围激发了更强的团队精神和更欢快的气氛。