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怎样对待年长者

领导者常会有这种体会：年轻的员工倒还容易应付，但是年长的“老狐狸”

可就棘手了。

对付“老狐狸”

确实很难。

也许他们认为，公司推翻了按资历升迁的先例，着实背叛了与他们的约定及他们对公司的期待，所以他们便将此怨恨向领导发泄，使他左右为难。

在这样的情况下，领导该如何是好呢?

最基本的办法就是活用“烦恼说给人听会减半，喜悦说给人听会加倍”

的原理。

对于年长员工的烦忧、怨恨、悲伤、不平不满的心情不要觉得麻烦。

安排几次机会聆听他们的倾诉。

你可多询问他们过去工作的状况，附和着他们的话，并以客气的言词与其交谈，他们的态度就会变得非常温和。

如此一来，他们心理上的压力自然会缓解，就能客观、冷静地反省自己的工作能力、意愿及

d业绩。

他们对于亲自聆听自己牢骚的领导一定也会心存好感。

作为领导，你不仅在工作上，而且在人际关系、社会经验等问题上，都可以向年长者请教。

尽管在公司中你是他们的上司，但是你还是完全以尊重长者的姿态给他们面子，他们也会产生满足感。

不可任意拔高

领导在肯定和称赞时给的语言当然应有一定的热度，但是如果不适当地高估了员工的成绩，人为地赋予成绩本身不曾有的意义、价值，乃至流于庸俗的捧场，那么这样的肯定和称赞就会产生负效应。

第一，会使受肯定和称赞的员工产生盲目的自我膨胀心理，误以为自己的做法真的具有那样高的意义和价值，从而坠人“一览众山小”

的迷雾中，损害了励精图治的开拓意识。

第二，会造成其他员工的逆反心理，人们崇敬的是真正的楷模，而不是人为拔高了的典型。

对于名实不符的样板，人们会由不服气到猜忌，由猜忌到厌弃，这不但起不到应有的示范作用，反而还会破坏员工之间的团结协作关系。

第三，容易滋长员工不务实、图虚名、觅“终南捷径”

的不健康风气。

当员工看到小有成就也可得到极高的称赞、奖励，便会动摇脚踏实地孜孜以求的信心，这样就难免产生浮夸、造假、沽名钓誉、邀功求赏。

本来作为一种激励手段的表扬就会异化成员工心目中的目的，其本来的意义、作用就将被扭曲，乃至丧失殆尽。

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