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考证下属的能力

在一个团体中，领导与下属彼此之间要有所认识，相互心灵上沟通与默契，尤为重要。

大体而言，只要老板能够理智地加以认识沟通，大多数的部属都能得到很好的使用，从而发挥出积极的作用。

但现实中也总有少数人，由于其言行更具有欺骗性，因而更难以认识，往往会给我们的工作带来负面的影响。

这就需要领导提高警觉，加以防范。

对一位责任心强的领导来说，他在考察下属的才能和缺陷方面具有丰富的经验。

一般来说，他懂得运用三个阶段来考证下属的能力：

第一阶段：假如领导自认为已经清楚了下属一切的话，那么你仅仅停留在初级阶段而已。

下属的出身、学历、经验、家庭环境和背景、兴趣、爱好、专长等，对你而言是非常重要的。

如果你连这些都不知道，那么连初级阶段似乎也没有达到。

了解下属的真正意义其实并非在此，而是要弄清下属的内心活动，以及其干劲、热诚、正义等。

领导若能在这些方面与下属产生共鸣，下属就会有了“他对我真了解”

的感觉，到这种地步，才算是了解了下属的一半。

到了这个阶段，当下属遭遇困难时，如果你能事先预测他的行动，而给予适当帮助的话，这就是更进一步地了解下属，算是完成了第二阶段。

第三阶段是要知人善任，使下属能在工作上发挥最大的潜力。

俗话说：“置之死地而后生”

，给他足以考验其能力之艰巨工作，而在其面临困难时，给予适当的指导。

当然，并不是所有的下属都这么容易教育，对于下属具有明显缺陷的人要能够妥善地处理。

第一种人是死不认错，自辩成瘾的职员。

这种人，我们一开口就要给他指出错误，即刻拉下脸来给予反驳。

第二种人是爱闹情绪的职员。

这类人时时要实行安抚，天天需好言鼓励，有点讨人烦。

第三种人是品性驯良，却无才气的职员。

这三类之中，以这类最令人束手无策。

稍微对他苛刻，连自己都要怪自己欺善怕恶。

于是只好双手承接对方办事遇庸的恶果，被连累至鸡毛鸭血，也是哑巴吃黄连，作不得声。

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